El impacto de la pandemia sobre el desempleo es, probablemente, la relación económica que más preocupa a quienes diseñan y son responsables de la implementación de políticas públicas, estando entre los principales problemas asociados a esta crisis sanitaria aquellos derivados de las restricciones de movilidad a las personas, que afectan directa e indirectamente al mercado laboral.
Por una parte, las personas con disponibilidad para trabajar (oferta laboral) podrían disminuir tal disposición en orden a evitar el contagio pero, al mismo tiempo, podrían también cambiar la forma o condiciones en que lo realizan. En el primer caso se afecta directamente la oferta de trabajo, disminuyendo la fuerza laboral del mercado, mientras que en el segundo solo se alteran las condiciones, sobre todo cuando la tecnología lo permite. En esta última situación, aumenten o disminuyan las horas efectivamente trabajadas, y se paguen o no, la oferta laboral no se ve alterada.
Ahora, si lo vemos por el lado de la demanda, las restricciones a la movilidad disminuyen el consumo, influyendo directamente en las ventas y -por esta vía- en la productividad, afectando así indirectamente la demanda de trabajo, ya sea en cantidad o calidad del empleo.
En ambos casos el concepto de flexibilidad aparece como de suma importancia, en cuanto los contratos permitirían adaptar la jornada laboral o, bien, cambiar o incorporar mano de obra calificada. Esto sobre todo en cuanto a la digitalización de procesos, tales como venta, distribución y servicios administrativos y contables. En este sentido, la cantidad demandada de trabajo solo cambiará cuando se contrate o desvincule un trabajador.
Bajo el marco de referencia descrito, la revisión de las cifras muestra que en 2019 el mercado laboral se mantuvo con muy poca variación, con una tasa de desempleo en torno al 7%, incluso en los meses de invierno, donde no se superaron los 0,2 puntos porcentuales sobre el promedio anual. La fuerza laboral, por su parte, se mantuvo estable hasta diciembre de 2019, donde se registró un alza del 7%. Sin embargo, ese importante aumento en la oferta no tuvo su contrapartida por el lado de la demanda, perdiéndose más de noventa mil puestos de trabajo, lo que llevó la tasa de desempleo a un 7,4%, la cifra más alta del año.
Aunque el mercado laboral se mostró estable durante 2019, en 2020 avanzó en la dirección opuesta. Todo comenzó en marzo, cuando coincidiendo con el inicio de la pandemia, la tasa de desempleo se elevó a un 9%, llegando en el segundo trimestre del año a un 11,2%.
Los meses de invierno agudizaron la situación, alcanzando en junio el guarismo de 13,1%, lo que generó que se promediara casi un 12% de desempleo para toda la temporada invernal.
Lo anterior pareciera esperable al considerarse un mecanismo que opere bajo la lógica de la demanda de empleo descrita al principio de esta columna. Sin embargo, la revisión de las cifras de fuerza laboral y número de empleos revelan que este drástico aumento de la tasa de desempleo es un fenómeno que también está explicado por las cifras de la oferta de trabajo. De hecho, a junio de 2020 la fuerza laboral había disminuido poco más de un 18%, a la vez que se perdieron el primer semestre de 2020 más de trescientos mil empleos.
¿Qué acciones deberían tomarse pensando en el futuro? Primero, y en el corto plazo, habría que fortalecer la recuperación de las PYMES a través de medidas tendientes a estimular la demanda de trabajo. Esto, considerando que durante los últimos dos trimestres se han sumado a la fuerza laboral poco más de 350 mil personas y, aun así, se mantienen las tasas de desempleo en torno al 10%.
Segundo, y en el mediano plazo, esta mayor oferta debe ser acompañada de productividad, principalmente de aquella derivada de la tecnología y del trabajo remoto, área en que se observa que el ajuste de infraestructura y tecnologías ha sido asumido, en primera instancia, por los trabajadores, siendo el mejor ejemplo de esto los profesores y las clases online.
Tercero, y producto de esto último, es posible ampliar los límites del mercado laboral. Esto porque el trabajo remoto no tiene fronteras geográficas comunales, regionales, nacionales o, ni siquiera, internacionales.
Por último, lo anterior requiere, a lo menos, dos tipos de consideraciones. La primera es cultural, en cuanto se requiere una mayor valoración de la flexibilidad laboral, y segundo, regulatoria, de modo que se incorporen, por ejemplo, nuevas y mejoradas condiciones de higiene y seguridad, o una más amplia provisión de tecnologías e infraestructuras para el desarrollo de cada trabajo.
