El derecho al trabajo para los chilenos que viven en situación de discapacidad es lo que garantizará esta norma que comenzará a operar en febrero del 2018. Lo hará a través de una reserva de cuota de empleos de 1% de la dotación en empresas e instituciones del sector público que tienen más de 100 trabajadores. La ley no es un incentivo ni tampoco una ayuda. Es un resguardo legal para asegurar condiciones de igualdad y evitar situaciones de discriminación en el acceso o la mantención de un cargo.
En febrero del 2018, mientras muchos chilenos estén disfrutando de su descanso veraniego, ya sea dentro o fuera del país, en empresas públicas, privadas y en organismos del Estado se estará dando la partida a una ley relacionada con el acceso al trabajo de las personas en situación de discapacidad que, de ser respetada por todos, permitirá avanzar varios pasos en el camino que llevará hacia la creación de una cultura de inclusión permanente en Chile.
Así lo recordó la Presidenta Michelle Bachelet en la inauguración de la Teletón 2017, donde destacó la próxima puesta en marcha de aquella normativa que, dijo, será un tremendo aporte para no sólo hablar de inclusión, sino que también, para hacerla efectiva. Sus palabras fueron seguidas por una ovación de parte de quienes esa noche repletaron el Teatro Teletón, entre ellos empresarios, autoridades de gobierno y los entonces candidatos presidenciales.
En ese ambiente de solidaridad, la noticia provocó una aprobación general, pues la ley 21.015, o de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad, permitirá que esos mismos niños que hoy se rehabilitan en la Teletón vean mejoradas en el futuro sus oportunidades de acceso al mundo del trabajo para desarrollar sus talentos, habilidades y conocimientos como cualquier otro ciudadano.
Eso es a lo que se aspira, porque si se echa un vistazo a la realidad que hoy enfrentan los adultos discapacitados que quieren insertarse en el mercado laboral, lo que se encuentra es una situación que está lejos de ser esperanzadora. Y la prueba la entrega el Estudio Nacional de la Discapacidad 2015, elaborado por el Ministerio de Desarrollo Social, donde se estimó que la población adulta que en Chile presenta una condición de discapacidad alcanza un 20%. Esto quiere decir que en nuestro país un poco más de dos millones y medio de personas mayores de 18 años tiene alguna dificultad de desempeño para realizar actividades de su vida cotidiana.
En el capítulo destinado a la inclusión social en el trabajo, el estudio determinó que de la población adulta discapacitada, no más de un 40% se encuentra ocupada, y que su participación laboral va disminuyendo a medida que aumenta el grado de discapacidad, llegando solo al 24% en el caso de quienes sufren una discapacidad severa, situación en que se encontrarían 1.082.965 personas mayores de 18 años en Chile.
El panorama está un poco mejor aspectado para quienes viven con una discapacidad de leve a moderada (1.523.949 personas según la encuesta), cuya tasa de participación es de 56%.
-¿Era entonces una ley el único camino para lograr una inclusión laboral verdadera?
Por eso es que se necesitaba la ley, añade, “porque nuestras políticas han avanzado en materia de acceso a la educación, formación y preparación para el trabajo, pero los resultados del Estudio de la Discapacidad 2015 nos demostraron que independientemente de todos esos avances, la inserción laboral de quienes viven en situación de discapacidad todavía no se concreta ni en el sector público ni en el privado”.
Qué dice la ley 21.015
La Ley de Inclusión Laboral exige la reserva del 1% de empleos para personas en situación de discapacidad, en empresas públicas y privadas con 100 o más trabajadores. Aunque también incluye a quienes posean una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.
En el caso de las personas discapacitadas, para ser beneficiarias de esta reserva legal, el mismo cuerpo normativo exige que estén inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND), para lo cual el paso previo es que su situación sea calificada por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (Compin). No hay otro organismo, ni público ni privado, habilitado para dar esa acreditación.
Ya desde la década de los 90, otras leyes vinculadas con el tema, mencionaban que para ser reconocida como una persona con discapacidad en Chile se debía calificar y certificar su condición. Sin embargo, muy pocos hacen este trámite, ya sea porque no creen que su situación se considere como tal o por temor a que los discriminen. “También hay quienes piensan que estar inscritos en el registro quita algún beneficio social previo, lo que es totalmente falso”, responde la Directora Regional del Senadis.
Un ejemplo de esta realidad son las cifras que la entidad tiene en Biobío, donde hay 46 mil personas inscritas en el RND a septiembre de este año, cuando la estimación es que sólo contando a los mayores de 18 años éstas sobrepasarían las 345 mil.
En el caso de los órganos de la Administración del Estado, la ley dice que éstos seleccionarán preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas en situación de discapacidad.
En tanto, en las Fuerzas Armadas, Carabineros, PDI y Gendarmería, esta obligación considera sólo a su personal civil. Para las empresas privadas, se incorporó al Código del Trabajo una norma sobre inclusión de las personas con discapacidad similar a la que se aplica para los órganos públicos.
No es sólo cumplir la cuota
La ley de inclusión laboral no se circunscribe sólo a una cuota. También prohíbe toda discriminación en contra de personas en situación de discapacidad.
La más grave de ellas era la que afectaba a las personas con discapacidades mentales y que permitía, tal como lo establecía el artículo 16 de la Ley 18.600, que por acuerdo de las partes se les contratase por menos del ingreso mínimo, aun cuando cumplieran jornadas laborales completas. La ley 21.015 deroga el artículo 16 de aquella normativa, pero además establece que independientemente del tipo de discapacidad, el piso del ingreso del trabajador será el sueldo mínimo. ”La remuneración dependerá de la responsabilidad, el grado o la calificación del trabajo, porque alguna gente había entendido que para cumplir con la cuota podían contratar a trabajadores con discapacidad sólo por el sueldo mínimo, lo que no es cierto”, señala Sandra Narváez.
Y añade: “No se puede decir vamos a tratar de ayudar, porque ése no es el sentido de la ley. Lo que la nueva normativa busca es el reconocimiento al derecho al trabajo de las personas con discapacidad. Que hoy en Biobío tengamos más de 300 alumnos en situación de discapacidad en la educación superior implica que tendremos profesionales y técnicos que van a estar formados para el trabajo. Ellos tienen la proyección de recibir una retribución económica acorde con su preparación, por eso hay que romper el mito de que las personas con discapacidad son para oficios no calificados. No pensar que sólo pueden ocupar cargos de estafetas o de auxiliares de aseo”, sentencia.
Otro de los cambios que establece es que fija en 26 años la edad límite para suscribir contratos de aprendizaje con personas con discapacidad mental o intelectual, asimilándola a la edad de término de la educación especial. Después de esa edad, se asumirá que el trabajador es un adulto, por lo tanto, debe tener un contrato de trabajo con las mismas garantías que tiene otro trabajador que realiza similar función.
Entrada en vigencia
La ley de Inclusión Laboral para Personas con Discapacidad fue promulgada el 8 de junio de este año. Sin embargo, no entró inmediatamente en vigencia en espera de la elaboración de reglamentos, uno para el sector público y otro para el privado, que determinarán la operacionalización de la norma.
Estos reglamentos debían dictarse dentro de los seis meses siguientes a la fecha de publicación de la ley, plazo que venció el 15 de diciembre. Durante ese medio año destinado a la elaboración de los reglamentos se fue preparando a los distintos actores que serán parte activa de esta ley: los empleadores y los trabajadores. En el caso de los primeros, se aprovechó ese periodo para que se familiarizaran con este cuerpo legal y para que revisaran si cumplen o no con la cuota del 1%. Algo similar se hizo con los trabajadores, con el fin de que revisaran si son o no potenciales beneficiarios.
Finalmente, la ley 21.015 regirá desde el primer día hábil del mes subsiguiente a la fecha en que se publiquen los dos reglamentos, es decir, en febrero del 2018.
También se establece que habrá una marcha blanca para las empresas más pequeñas, de entre 100 y 199 trabajadores. Éstas tendrán un año de gracia adicional para cumplir la reserva. Para las de más de 200, la ley comienza a regir en febrero, aunque tendrán un plazo de seis meses para registrar los contratos en la Dirección del Trabajo.
“No bastará con declarar que una entidad cumple con la cuota, sino que tiene que formalizarlo y para ello existirá una plataforma en la Dirección del Trabajo donde los empleadores reportarán los contratos”, aclara la Directora del Senadis en Biobío.
Qué están haciendo las empresas
Claudio Díaz, Gerente de Gestión de Personas del Sanatorio Alemán, explica que dentro de la dotación de la clínica existen colaboradores en situación de
discapacidad que se desempeñan en todos los niveles de la estructura de la organización: desde funciones operativas, como técnicos paramédicos, hasta en un cargo de gerencia. “Todos realizan sus funciones con absoluta normalidad. Estamos haciendo un catastro, pero creemos que ya estamos cumpliendo con la ley. Sin embargo, esa norma no es la que nos ha motivado a tener una política inclusiva. El concepto de inclusión para nosotros está en la forma de hacer las cosas. Nosotros valoramos las capacidades de las personas. Acá, si tienes competencias para un cargo, la discapacidad no es un tema y, por lo tanto, no es algo que se considere como negativo en un proceso de selección o de promoción dentro de la empresa”. Asimismo, destaca la relación que mantienen con Lavandería 21, que es su principal proveedor de este servicio. ”Nuestra idea es seguir potenciado nuestra relación con ellos, independientemente de lo que establezca la ley de inclusión laboral”, sentencia.
En la UCSC están trabajando en una política de inclusión para sus colaboradores, pues en lo que tiene que ver con sus estudiantes, ya llevan varios años relacionados con el tema, realizando adecuaciones a su infraestructura y considerando las necesidades especiales de quienes presentan algún tipo de discapacidad. La Directora de Personal de la casa de estudios, Susana Bucarey, explica que la universidad tiene alrededor de 970 colaboradores de planta. “En esta primera etapa estamos haciendo nuestro censo de personas que cumplen con los requisitos, porque también tenemos pensionados por invalidez que trabajan con nosotros. Nos hemos ido dando cuenta de que tenemos colaboradores que tienen una discapacidad, pero que no están inscritos en el Registro Nacional. A ellos los estamos asesorando para que realicen su incorporación”, explica. Hasta el momento, su catastro cuenta a dos personas en situación de discapacidad que ocupan cargos directivos, alrededor de cinco con pensiones de invalidez, una funcionaria telefonista, que este año fue premiada como la mejor trabajadora regional por la CPCC, y Dénis, el regalón de todos, que trabaja como auxiliar en el principal edificio de la casa de estudios.
El abogado asesor de esta unidad de la UCSC, José Antonio Santander, señala que la normativa sobre inclusión laboral no es un asunto que les tomó por sorpresa. “La inclusión es parte de la cultura de nuestra universidad. Somos una universidad católica, por lo tanto, nuestro sello identitario es la dignidad de la persona humana y el respeto a cada una de ellas”, explica.
La cuota del 1% no será eterna
Durante la tramitación de la ley 21.015, la cuota del 1% fue cuestionada por distintos estamentos y grupos de interés, ya sea porque se pensaba que era insuficiente, porque era demasiado alta o porque no era garantía de inclusión efectiva.
Narváez explica que se revisó esta práctica en leyes de otros países de América Latina como de Europa. “Hubo algunos países latinoamericanos que partieron de un piso de un 5 por ciento y tuvieron que bajar. También vimos el caso de España, cuya cuota es del dos por ciento. Nosotros partimos en el uno, pero eso no quiere decir que se mantendrá en ese porcentaje indefinidamente. Al cuarto año de entrada en ejercicio se contempla una revisión de la ley, pero un año antes se evaluará esa reserva legal, pues lo del uno por ciento por cada cien no será eterno”, aclara.
-En la Región del Biobío existen 1.300 empresas con más de 100 trabajadores. ¿Existe alguna estimación de cuántos nuevos puestos se podrían crear para personas discapacitadas o que reciban pensiones de invalidez?
“Debido a que aún se están haciendo catastros internos para comprobar el cumplimiento o no de la reserva, ese dato todavía es incierto. Además, se debe tener en cuenta que la ley no contempla un porcentaje adicional a la cuota que ya tiene una empresa, sino que establece que “se deberá contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean beneficiadas por una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores”.
Y qué sucede si no cumplen
La fiscalización del cumplimiento de la ley en el sector privado será de responsabilidad de la Dirección del Trabajo. Para el público, en tanto, quienes monitorearán que ésta se cumpla son el Servicio Civil y el Senadis.
Para el ámbito privado se establecieron mecanismos alternativos, como celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad y efectuar donaciones en dinero, correspondientes a dos sueldos mínimos anuales, a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones vinculadas con la empleabilidad de personas en situación de discapacidad. Para optar a esas medidas alternativas, la empresa debe tener razones fundadas, como la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa y la falta de personas interesadas en sus ofertas de trabajo.
“Nuestra idea es que ojalá las empresas no opten por las donaciones en dinero, pues el sentido de la ley no es cumplirla porque sí, sino que es un llamado de atención para que el empleador deje de mirar la discapacidad de una persona y ponga su foco en el aporte que ésta puede entregar a sus equipos de trabajo”, sentencia Sandra Narváez.
El caso de BancoEstado Contacto 24 horas
Ubicado en la comuna de Lota, es el lugar que entrega todo el servicio no presencial de la entidad utilizando la vía telefónica e Internet. El año pasado, crearon su propia política de inclusión para fortalecer el servicio no presencial a través del apoyo de colaboradores de la zona sin distinción alguna. “La zona en la que estamos insertos tiene altos índices de personas en situación de discapacidad que buscan una oportunidad laboral, y por ello nuestra empresa está dispuesta a otorgárselas”, explica su Gerente General, Jimmy Molina. Para ello cuentan con un proceso de reclutamiento inclusivo, que considera una entrevista personal con el psicólogo laboral, quien aplica herramientas adecuadas a la condición del postulante. Además, ofrecen cursos de apresto laboral para postulantes a operadores telefónicos. Éste dura 5 días. Busca entregarles herramientas efectivas para enfrentar una entrevista laboral. Asimismo, se les capacita en alfabetización digital e información detallada de legislación de beneficios sociales que da el Estado, entre otros conceptos que les son útiles para su incorporación. Actualmente tienen siete colaboradores en situación de discapacidad que ocupan cargos de operadores telefónicos y administrativos.
Esta política los ha hecho acreedores del Sello Inclusivo 2016, que entrega el Ministerio de Desarrollo Social, y el Premio ESI 2016, como Empresa Socialmente Inclusiva, de Mutual de Seguridad.