Dra. Claudia Reyes Betanzo
Académica Facultad de Comunicaciones
Universidad del Desarrollo.
Hace algunos días se dieron a conocer los datos de la primera Radiografía de Indicadores de Género de la región del Biobío, un estudio nacido desde el Comité de Género y Liderazgo de la Cámara de la Producción y del Comercio de Biobío y la Facultad de Comunicaciones de la Universidad del Desarrollo.
Los datos reflejaron lo esperado: la participación de las mujeres sigue siendo muchísimo más baja que la de los hombres, especialmente en los directorios (24,2%) y cargos de alta dirección (23.8%). Al observar experiencias comparadas, el promedio de mujeres en los directorios de las grandes compañías en los países de la OCDE es de 28%. Chile tiene un promedio de 17,1% (OECD.stat y World Development Indicators del Banco Mundial)
Con estos números, sería muy fácil caer en el pesimismo, pero que el 51,2% de las organizaciones socias de la CPC Biobío hayan estado dispuestas a medirse, sabiendo que la foto no iba a salir perfecta, solo habla de oportunidades. La primera de ellas es que en Biobío hay talento femenino, y de sobra. Por eso las organizaciones están llamadas a generar estrategias y prácticas que permitan la atracción y retención de mujeres, con especial énfasis en los cargos de alta gestión. Fortalecer su participación conlleva beneficios que van desde la mejora en la toma de decisiones hasta un incremento en la competitividad. (Informe Mundial “Argumentos para un Cambio”, OIT 2019)
Segunda oportunidad: se deben disminuir las brechas en términos de salarios. Un 32% de las organizaciones encuestadas declara brechas cero a nivel gerencial, un 30%, lo mismo a nivel de jefaturas. Sin embargo, hay un 42% y 48% de organizaciones que no tiene estimada su propia brecha de salarios entre hombres y mujeres en los niveles ya mencionados. Si esto no se mide, es prácticamente imposible poder mejorarlo, y así se seguirán perpetuando las inequidades, y el talento femenino del Biobío se seguirá perdiendo.
Tercera oportunidad: los datos arrojan que las organizaciones, en su mayoría, tienen enfoques de género en términos de igualdad de oportunidades, de equilibrio entre la vida laboral, familiar y personal, y de proveer entornos libres de violencia y acoso. Sin embargo, tener un enfoque, no es lo mismo que tener una política. Esto implica un compromiso explícito, que permee desde los más altos cargos hacia toda la organización, y que permita diseñar e implementar estrategias, a partir de una sistematización de datos concretos, con objetivos y métricas certeras.
En la región ya se están desarrollando múltiples acciones. De a poco se van implementando cambios, hay interés y abunda el talento, pero si las organizaciones son incapaces de generar indicadores concretos, que respondan a una gestión estratégica, con métricas que permitan gestionar los cambios, el cierre de las brechas se hace cuesta arriba, pues como reza el dicho, lo que no se mide, no se puede mejorar.
