A esta edad, “recolocarse” en el mundo laboral, en el mismo cargo y condiciones del empleo que se perdió, puede ser dificultoso. Pero no imposible. Focalizar la búsqueda hacia donde se valore la experiencia, formar un portafolio de proyectos independientes y golpear solo las puertas precisas ayudan a que este proceso no se vuelva cuesta arriba.
Por Pamela Rivero.
Quedarse sin trabajo es una situación estresante, y está entre las preocupaciones más importantes para las personas. Incluso, el temor a perder el empleo es un indicador que se mide en varios países como una variable para determinar la realidad del mercado laboral en cada uno de ellos.
El estudio Workmonitor del primer trimestre de 2019, que realiza en 34 naciones la consultora de recursos humanos Randstad, arrojó que en Chile un 5,2 % de los trabajadores tiene “gran miedo” a perder su empleo de aquí a seis meses. Con ese resultado, ocupa el lugar ocho, junto a México, en el ranking mundial de profesionales con menor temor a un despido.
Las naciones más “temerosas” en este aspecto son India (25,1 %) y Malasia (12 %), mientras que en el extremo opuesto se encuentra Luxemburgo (3 %), Nueva Zelanda (3,2 %), y Austria (4%). Los peores índices obtenidos por Chile en este ámbito fueron al final de los periodos de los años 2010 y 2013, cuando el indicador alcanzó un 10 %.
La penetración de la automatización laboral, las proyecciones económicas, la tasa de desempleo y el crecimiento de las remuneraciones reales son algunas de las variables que hacen fluctuar los resultados de la medición.
En Chile, el promedio de rotación laboral, según mediciones de la consultora Randstand, es de 22,3 %. Quienes más se cambian de trabajo están entre los 25 y 34 años, con una rotación de 28,6 % y, los que menos, entre los 45 a 54 y los de 55 a 67 años, con porcentajes de rotación de 16,5 y de 14,5 %.
La posibilidad de ser desvinculados de sus empleos los enfrentaría, también, a un mercado que cambió radicalmente en los últimos años, con trabajos que ya no son para toda la vida, con compañías para las que las competencias técnicas son el “desde” y que se fijan mucho en las aptitudes interpersonales, que requieren una formación permanente y perfiles de colaboradores polivalentes y flexibles: que estén capacitados y dispuestos para cambiar de actividad en cualquier momento, ya sea por reestructuraciones o modificaciones de estrategias.
Son características que las personas mayores no tienen de manera tan fluida y que tienden a relacionarse más con las que se atribuyen a la generación de trabajadores millennials, sostiene Alina Muñoz, socióloga y docente de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad San Sebastián.
Eso, agrega, puede ser visto como algo positivo o no de acuerdo con el tipo de empresa en que busque emplearse. “Por ejemplo, a una compañía que tiene una línea más tradicional no le va a convenir la poca adherencia al trabajo que tiene este perfil de trabajador”, explica.
Nuevos cargos, gente nueva
En el último tiempo, al cierre de históricas empresas en la Región del Biobío se sumaron desvinculaciones generadas por recortes y reestructuraciones de personal que “golpearon” fuertemente a trabajadores cercanos a los 50 años que ocupaban cargos ejecutivos.
“Las modificaciones en las estructuras de las organizaciones son mucho más seguidas que antes”, señala Solange Quilodrán. Dice que fenómenos como la globalización, la transformación digital o las necesidades del mercado obligan a las empresas a avanzar rápidamente. “Se acortan los plazos de los cambios de estrategia y por ello las reestructuraciones son algo más frecuentes”. Eso también genera que desaparezcan cargos y se creen otros, “y a la hora de crear cargos generalmente se contrata a gente más joven”, advierte.
En Chile, la edad promedio de los gerentes generales está en los 52 años, y la de los ejecutivos de primera línea, que reportan directamente a la gerencia general, es de unos cuatro años menos. Justamente, es en estos últimos niveles donde la competencia entre los representantes de la Generación X (37 y 53 años) comienza a ser más evidente con quienes les siguen en edad, la Generación Millennial que, según Quilodrán, comenzó a aparecer con mayor notoriedad en el mercado laboral a partir del 2010.
“Por su experiencia, los trabajadores de más edad son más caros para una empresa”, añade y, por eso, cuando se trata de eficientar, cuando se disminuyen costos, generalmente contratan a alguien con menos experiencia, pero que cuenta con las competencias necesarias para adaptarse a ese cargo”, dice Solange Quilodrán.
Asimismo, se ha ido instalando una visión de que al profesional con más edad se le atribuyen mayores dificultades para adaptarse a los cambios y que tiene formas de trabajo adquiridas que los haría menos moldeables para las organizaciones. Ante esos prejuicios pudiese ser más atractivo contar con profesionales jóvenes que, aparentemente, son más dinámicos, flexibles y ágiles. “Si bien es importante el aporte de profesionales jóvenes, creo que al respecto hay un juicio instalado del cual no estoy del todo de acuerdo. Los mayores de 50 pertenecen a una generación que trabaja en equipo, que se ha ido adaptando no solo a cambios tecnológicos sino, también, a un contexto social, político y económico complejo; por lo tanto, sí tienen herramientas para adaptarse, para enfrentar adversidades y situaciones de conflicto”.
Saber dónde buscar
Ser despedido después de los 50 años ¿depara un futuro incierto? Las empresas dedicadas a ofrecer servicios de Outplacement sostienen que los tiempos de recolocación de los profesionales mayores de esa edad que participan en sus programas han disminuido en un mes desde 2016.
“Si miramos las estadísticas de cuál es el tiempo promedio en que un profesional se recoloca laboralmente y lo comparamos con cuánto demoran los mayores de 45, en general, este año están prácticamente iguales”, sostiene Danilo Rojic, socio director de People & Partners.
El promedio de los ejecutivos que ellos preparan en sus programas es de 46 años. “En general encuentran trabajo en cuatro meses. Uno que tiene 50 podrá tardar 4,1 o 4,2 meses, pero eso es un diferencial muy pequeño”, agrega.
Y entonces ¿por qué existe la idea de que a los mayores de 50 les cuesta reinsertarse? “Sostengo que el tema no es la edad, sino dónde buscar. Si tengo más de 50 tendré que buscar empresas donde valoren más los años”, responde Rojic.
Por lo mismo aconseja mirar hacia cargos donde se requiera experiencia y trayectoria. Hay ciertas áreas donde estas características se valoran más que otras. Como ejemplo menciona el Sistema de Alta Dirección Pública.
En Chile, aproximadamente mil cargos de servicios públicos del Gobierno Central son provistos a través de este sistema, que también se usa para seleccionar otros 300 cargos de dirección en instituciones y organismos del Estado.
“El promedio de edad de quienes se contrata mediante este sistema está sobre los 45 años, por la experiencia que requieren estos perfiles”, recalca Danilo Rojic. Algo similar sucede con las empresas familiares que ya decididas a profesionalizar su gestión buscan incorporar a un gerente general ajeno a su núcleo para encabezar su estructura organizacional. “En esos casos, un profesional mayor de 45 o 50 años tendrá muchas más posibilidades por la experiencia y conocimiento que esa persona podrá aportar”.
Y además, sostiene, está la posibilidad de crear un portafolio de proyectos y no pensar solo en una posición ejecutiva permanente, “porque los empleos ya no son para toda la vida, como ocurría antes”. Ahí surge la posibilidad de incorporarse como docente en universidades y complementar esa ocupación con asesorías a empresas.
Solange Quilodrán explica que para reubicarse en cargos ejecutivos, también se debe tener en cuenta la realidad local. “En Concepción será más difícil que alguien que ocupaba una gerencia pueda reinsertarse en el mismo nivel, pues el mercado laboral es más pequeño y los cargos de este tipo están centralizados en la Región Metropolitana”. Su consejo es sacar provecho a su capital instalado, que es la experiencia. “Mostrarla como su gran potencial y cómo se constituye en una oferta desde la autogestión para la propia empresa que dejó u otras, y si no, también está la alternativa de emprender”. Hay que tener presente, agrega, que quien posee experiencia también se equivocó muchas veces, y por eso conoce el camino del cambio y de la reinvención.
Alina Muñoz destaca políticas laborales que ya se han implementado en Estados Unidos y en algunos países de Europa para recolocar a profesionales mayores de 60 que han desarrollado toda su vida en determinado trabajo con el fin de que traspasen su experiencia a los más jóvenes. Una idea que tímidamente han comenzado a incorporar grandes empresas en Chile.
Actitud y método
Para reinsertarse en el mercado laboral, hay algunas recomendaciones que siempre deben tenerse en cuenta, señala Ariela Dymensztain, psicóloga y Directora de AD Consulting. Con 15 años de experiencia como headhunter, en selección de personal, outplacement y coaching ejecutivo, sostiene que esta experiencia le ha permitido entender y comprobar que la búsqueda de trabajo es un trabajo en sí mismo y que, como tal, requiere de una planificación detallada de cada uno de los pasos que se van a seguir, de tiempos definidos, de objetivos y metas claras. 
“Es una preparación que implica desde cómo hacer un currículum, generar una propuesta de valor y enfrentar una entrevista hasta cómo activar redes de contacto y buscar un nuevo trabajo”, agrega Ariela Dymensztain, quien sostiene que junto con esto, lo fundamental es mantener una actitud positiva para enfrentar todo el proceso. “Quedarse sin trabajo siempre va a generar incertidumbre sobre qué va suceder en el futuro. Independientemente de la edad, siempre es un momento complicado”. Por eso, dice, es vital trabajar en la actitud. “No es lo mismo una persona que viene a una entrevista y te dice: ‘todavía estoy vigente, me estoy actualizando, haciendo determinado curso mientras encuentro trabajo o estoy estudiando inglés o computación porque quiero seguir aprendiendo’, al que llega a esta instancia desanimado e inseguro, diciéndote que no sabe muy bien qué va a hacer ahora. Esto último es muy común, y es un elemento que puede pesar mucho a la hora de la selección de un postulante u otro para un cargo determinado”.
Danilo Rojic, de People & Partners, añade que quienes se ven enfrentados a este proceso luego de haber permanecido por muchos años en una misma empresa, deben tener claro que la manera de buscar trabajo cambió. “Hoy, quien solo ‘sale a buscar’ se va a demorar más o va a tomar peores decisiones que quien se detiene para analizar sus fortalezas y luego de eso va a comunicar su oferta de valor”. Señala que es importante preocuparse de investigar qué es lo que necesita el mercado y compararlo con lo que cada quien tiene para ofrecer. “De acuerdo con eso debe afinar la búsqueda, pero jamás salir a buscar en 180 grados”, agrega.
Alina Muñoz añade que la reinserción laboral también pasa por reactivar las redes de contacto que ellos articularon mientras fueron gerentes y directivos. “Ahí están sus posibilidades de recolocación”, advierte. La Guía Laboral 2018 indica que los portales de empleo y los contactos personales o referidos son los medios más utilizados para encontrar empleo. Asimismo, se estima que un 70 % de las ofertas de trabajo están ocultas, es decir, no son publicadas en portales ni tampoco comunicadas abiertamente. Más bien, son resueltas por las empresas de manera interna: por recomendaciones de empleados o terceros y, también, gracias al monitoreo constante que hacen de redes y plataformas de contacto profesionales.
No sobreexponerse
Según investigaciones de Adecco, las redes sociales más usadas en Chile para buscar trabajo son Facebook, seguida de cerca por LinkedIn y mucho más lejos de ambas, Twitter. Incluso hay quienes sostienen que WhatsApp también es una herramienta útil para este objetivo. Por eso es común ver que hay personas que informan a través de ellas sobre cambios en su situación laboral o de la pérdida del empleo. “Son buenas vitrinas”, reconoce Ariela Dymensztain, pero advierte que si se trata de idoneidad, es necesario separar las redes personales de las profesionales que sí están orientadas para esos fines. Y ahí surge LinkedIn, con 303 millones de usuarios activos (en un mes) y más de 500 millones de usuarios registrados en el mundo. En el último tiempo ha evolucionado de ser solo un canal de reclutamiento para transformarse en una plataforma donde además se comparte información de valor agregado entre profesionales. Es acá, agrega Ariela Dymensztain, donde se puede generar una importante red de contactos. Se puede comunicar que se está en búsqueda de nuevos horizontes laborales y usar la opción de mensajes internos para contactarse con ciertas personas de interés. “Estas comunicaciones deben tener objetivos precisos, como concretar una entrevista o solicitar una recomendación, pero nada más. No es recomendable usar estas herramientas para sobreexponerse o contar por ejemplo cuánto tiempo llevo sin trabajo. Tampoco recomienda esos mensajes masivos que se publican en LinkedIn para comunicar que alguien está desempleado. “Esa persona lo que necesita es tocar las puertas precisas que le abran una oportunidad, pero no todas las puertas, porque aquello está comprobado que no ayuda”.
-Y cuando estas no se abren, ¿qué más queda por hacer? 
“Analizaría cómo lo estoy haciendo, cuál ha sido mi actitud, dónde he estado buscando. Es fundamental mantener un estado de ánimo positivo, identificar fortalezas y generar una propuesta de valor diferenciadora. Además, identificar mis éxitos y experiencia, activar mi red de contactos, teniendo clara una estrategia para no perder ninguna oportunidad. Ser metódico y, en lo posible, buscar asesoría. De esta manera, los tiempos que se requieren para encontrar un nuevo trabajo se reducen entre 30 y 40%”.