Rodrigo Miguel
Socio en Leadership Consulting Chile
y partner de AD Consulting.
Aunque existen miles de páginas que evidencian la conexión directa entre las competencias de liderazgo y los resultados organizacionales, todavía persiste cierta laxitud conceptual. Esta ambigüedad se observa tanto en el mundo corporativo como en programas de formación dirigidos a directivos. Todo indica que el liderazgo es considerado importante, pero no lo suficiente como para integrarlo, de manera sistemática, en los mapas de riesgo de empresas y organizaciones.
Que fortalecer las habilidades de liderazgo es relevante, probablemente nadie lo discuta. Sin embargo, cómo desarrollarlas es un tema distinto. Mientras que a la primera afirmación la mayoría asiente, frente a la segunda, la respuesta suele ser un amplio “depende”. Abundan los enfoques, pero pocos se basan en datos, evidencia y conductas observables.
¿Qué tan importante es trabajar conscientemente en nuestras habilidades de liderazgo? ¿Cuánto impacta en nuestro desarrollo personal y profesional? La respuesta es una sola: muchísimo.
La evidencia empírica y la experiencia acumulada muestran que deberíamos empezar temprano a desarrollarlas. Potenciar lo que ya hacemos bien hasta convertirlo en una fortaleza profunda tiene un efecto multiplicador comprobado.
Sin embargo, muchas personas siguen apostando por la ruta tradicional: terminar una carrera, ganar experiencia y confiar en que el tiempo por sí solo conducirá al ascenso.
La efectividad del liderazgo permite predecir el impacto de una persona sobre variables organizacionales críticas. Cuanto mayor es el desarrollo de competencias diferenciadoras en quienes lideran, mejores son los resultados.
Un liderazgo efectivo no solo genera impacto en los resultados; también impulsa el desarrollo del talento, aumenta el compromiso de los equipos y mejora la satisfacción de los clientes internos y externos. En resumen, mejores líderes generan más valor.
Pero todo comienza por uno mismo. Somos nuestro primer proyecto, y también el límite del desarrollo de nuestros equipos. Luego, la tarea se amplía: hacer crecer a nuestros equipos y apoyar el desarrollo de otros.
¿Por dónde empezar? Por algo tan poderoso como subestimado: la retroalimentación. Preguntarnos, por ejemplo: ¿qué espera mi organización de mí como líder? ¿Cuál es mi principal fortaleza? ¿Qué podría hacer para elevar los resultados de mi equipo? ¿Dónde están mis puntos ciegos?
Promover más y mejores conversaciones sobre nuestro liderazgo -buscando feedback e información- es una de las acciones más simples, económicas y efectivas para mejorar. Paradójicamente, también es una de las menos utilizadas.
Cuando potenciamos aquello que hacemos bien, que nos apasiona y que además es prioritario para la organización, activamos una de las fuerzas más transformadoras que existen. Y si tenemos la capacidad de transformar realidades, ¿por qué no comenzar por la nuestra?
