Por Gian Piero Lavezzo
Socio Gerente AD Consulting
Programa Up50.
Para muchos, cumplir 50 años marca la equivocada idea del inicio de una retirada progresiva del mundo laboral. No estamos hablando de una jubilación formal, pero sí de una exclusión tácita de promociones, desafíos estratégicos o procesos de contratación. Esto porque la errónea idea de que el mercado “busca otra cosa”, es decir, personas más jóvenes, adaptables y tecnológicas, se instaló como sentido común. Sin embargo, hoy, esa narrativa se está enfrentando a una realidad que la contradice con evidencia.
La tasa de empleo de las personas entre 55 y 64 años en los países OCDE alcanzó en 2023 un récord histórico de 64 %, ocho puntos más que una década atrás. Una transformación estructural que demuestra que el mundo laboral está revalorizando la experiencia, no como un complemento, sino como un activo central para la sostenibilidad de los negocios.
A ello se suma como dato clave que el BID proyectó que las personas mayores de 60 años representarán el 30 % del crecimiento del gasto en América Latina entre 2015 y 2030. Esto significa que las empresas que incorporen talento senior no solo fortalecerán su capital humano, sino que accederán antes y con mayor legitimidad a un mercado en plena expansión.
Lejos de los estereotipos, los profesionales “+50” aportan tres palancas de valor: experiencia aplicada, redes efectivas y sentido de propósito. Son quienes resuelven con criterio cuando falta información, quienes sostienen la continuidad organizacional y quienes actúan como puentes naturales entre generaciones, transformándose en mentores naturales para los más jóvenes.
Aun así, persisten estereotipos que dificultan su reintegración o continuidad laboral. Se les atribuye una supuesta dificultad para adaptarse a la tecnología, altos costos o mayor propensión a la enfermedad. La evidencia desmiente estas ideas. La diferencia está en el estilo de aprendizaje, no en la capacidad: formatos breves y aplicación práctica funcionan mejor que la instrucción tradicional. En cuanto al costo, la rotación en posiciones críticas suele ser más cara que mantener a un profesional con experiencia. Y los estudios de salud ocupacional muestran tasas de accidentes y licencias más bajas en los rangos de 50 a 60 años que entre los 20 y 30.
“Las organizaciones tienen hoy la oportunidad de capitalizar este segmento de talento mediante políticas claras: equipos multigeneracionales, esquemas laborales flexibles, sistemas formales de mentoría y una narrativa interna que valore la trayectoria como un activo y no como una etapa superada”.
En Chile, más de 620.000 personas mayores de 60 años seguían activas formalmente en el trimestre junio-agosto del 2024, lo que demuestra que la jubilación ya no es un punto final, sino que es un punto y coma dentro de sus trayectorias. El programa Experiencia Mayor del SENCE ha facilitado esta inclusión, bonificando hasta el 60 % del salario mínimo por seis meses y entregando $400 mil por trabajador para capacitación digital. Estas medidas absorben parte del riesgo percibido por las empresas, a la vez que actualizan las competencias del nuevo colaborador.
Los beneficios no son solo potenciales: ya se están materializando en distintos sectores. Una minera en la tercera región capacitó a cinco ingenieros mayores de 50 en analítica de datos y redujo un 12 % sus costos de perforación. Una empresa logística digitalizó su centro de operaciones y lo puso en manos de tres supervisores senior: disminuyeron 23 % los turnos nocturnos y 18 % los accidentes en patio y bodega en seis meses. Una cadena de farmacias introdujo el rol de “consultor de bienestar senior” y elevó su ticket promedio en 8 %, mejorando además las tasas de recompra mensual, gracias a la confianza que genera un equipo que habla desde la experiencia.
Del mismo modo, el talento senior tiene también tareas por asumir: formación continua con foco en competencias críticas, visibilización estratégica de logros, actualización de canales profesionales (como LinkedIn), apertura a dinámicas de mentoring inverso y una actitud activa hacia el autocuidado. La longevidad laboral no es solo una posibilidad, es también una responsabilidad compartida.
Las organizaciones tienen hoy la oportunidad de capitalizar este segmento de talento mediante políticas claras: equipos multigeneracionales, esquemas laborales flexibles, sistemas formales de mentoría y una narrativa interna que valore la trayectoria como un activo y no como una etapa superada.
Si tienes más de 50 y comienzas a dudar de tu vigencia, recuerda que la trayectoria profesional no se extingue, se transforma. Y si lideras una empresa, observa quiénes son los que resuelven las crisis sin manual, los que lideran con calma cuando escasea la certeza y los que sostienen al equipo en los momentos más complejos. Seguramente, muchos de ellos tienen más de cinco décadas de vida.
